MFV3D Book Archive > German 14 > Download Handbuch Organisationstypen by Dr. rer. pol. Maja Apelt, Dr. rer. soc. Veronika Tacke PDF

Download Handbuch Organisationstypen by Dr. rer. pol. Maja Apelt, Dr. rer. soc. Veronika Tacke PDF

By Dr. rer. pol. Maja Apelt, Dr. rer. soc. Veronika Tacke (auth.), Dr. rer. pol. Maja Apelt, Dr. rer. soc. Veronika Tacke (eds.)

Die Organisationssoziologie ist es gewohnt, ihren Gegenstand mit einem allgemeinen Begriff, dem der employer, zu bezeichnen; sie befaßt sich zwangsläufig aber stets mit besonderen Typen der service provider, seien es Unternehmen, Verwaltungen, Kirchen, Parteien, Verbände, Schulen, Krankenhäuser, Wohlfahrts- oder Protestorganisationen. Zu den zentralen Problemen der Organisationssoziologie gehört vor diesem Hintergrund seit jeher die Frage nach einer brauchbaren Typologie der Organisationen. Ist auf der einen Seite eine theoretisch überzeugende Fundierung – trotz einiger prominenter Vorschläge (siehe Blau/Scott, Etzioni, Parsons, Mintzberg) – nur unzureichend gelungen, besteht auf der anderen Seite doch in der Forschung wie auch in Anwendungskontexten Bedarf für die Bestimmung und Charakterisierung einzelner Organisationstypen.
Das Handbuch sucht diesem Bedarf zu entsprechen, indem es das vorhandene Wissen zu verschiedenen Typen der business enterprise zusammenstellt – ohne das theoretische challenge der Typologiebildung abschließend zu lösen.

Nach einer einleitenden Reflexion der Schwierigkeiten, die sich beim Versuch der Bildung soziologisch plausibler Typologien der Organisationen stellen, gliedert sich das Handbuch in drei Hauptteile. Orientiert an der funktionalen Differenzierung der Gesellschaft werden im ersten Teil zunächst einschlägig bekannte und alltagssprachlich entsprechend auch bezeichnete Organisationstypen in ihrer jeweiligen Strukturtypik und Entwicklung dargestellt (das Unternehmen, die Universität, das Krankenhaus, die Partei, der Sportverein, der Wohlfahrtsverband etc.). Im zweiten Teil werden Typen der organization auf einer höheren Abstraktions¬ebene zusammenfassend beschrieben (religiöse Organisationen, professionelle Organisationen, Zwangsorganisationen, politische Organisationen etc.). Der dritte Teil schließlich beschreibt – paradox formuliert – Sondertypen (z.B. Genossenschaften, Stiftungen, Netzwerkorganisationen, „Metaorganisationen“, Beweg

Show description

Read Online or Download Handbuch Organisationstypen PDF

Best german_14 books

Stereotypen und Massenmedien: Zum Deutschlandbild in französischen Tageszeitungen

Zero. Einleitung. - 1. Nationale Stereotypisierungen in Massenmedien. - 2. Deutschland-Stereotypen im geschichtlichen und politischen Kontext. - three. Ansiedlung der Untersuchung im Bereich der Stereotypenforschung. - four. Die Rolle der Kommunikation in den deutsch-französischen Beziehungen. - five. Die Untersuchungsmethode.

Gender in Motion: Genderdimensionen der Zukunftsgesellschaft

Gender in movement analysiert Auswirkungen ökonomischer, politischer und gesellschaftlicher Veränderungen auf Geschlechterverhältnisse. Vor allem postfordistische Umwälzungen der Arbeitsgesellschaft führen zu prekären Arbeitsverhältnissen. Diversity-Theorien sollen dazu beitragen, unterschiedliche Machtachsen wie Geschlecht, Nationalität, sexuelle Orientierung usw.

Komplementäre Führung: Ein praxiserprobtes Modell der organisationalen Führung

Organisationale Führung ist Gegenstand einer Fülle von Theorien und Konzepten. Beinahe jede mittelgroße enterprise verfügt über ein eigenes Führungsmodell und praktiziert elaborierte Verfahren der Führungskräfteentwicklung. Dennoch scheint sich die allgemeine Qualität der Personalführung über die Jahre hinweg keineswegs zu verbessern.

Additional info for Handbuch Organisationstypen

Sample text

Das Unternehmen beschert dem Eigentümer dann keine Rendite, sondern verzehrt sein Vermögen. Im Ergebnis ändert dies jedoch nichts, da solche Verhältnisse früher oder später auch das Unternehmen ruinieren. Das Unternehmen als Organisation 31 Demgegenüber liegt die Funktion von Zwecken 9 für Organisationen darin, das „Grundproblem der Bestandserhaltung“ zu spezifizieren. „Die Zwecksetzung gibt diesem Problem eine entscheidbare Fassung, transformiert es in eine brauchbare Arbeitsgrundlage, indem sie zu erstrebende Wirkungen definiert […]“ (Luhmann 1977: 190).

Gerade weil die formalen Unternehmensstrukturen für unternehmenseigene Entscheidungen freigegeben sind, ist empirisch eine beachtliche Varianz auszumachen, deren Beobachtung auch am Anfang entsprechender theoretischer Bestrebungen zur Sortierung stand (siehe für die Kontingenztheorie nur Woodward 1965). Trotz dieser Vielfältigkeit in der Ausgestaltung von Unternehmensstrukturen lässt sich auf allgemeiner Ebene auch eine für Unternehmen typische Gemeinsamkeit ausmachen. So fällt auf, dass keine der drei oben genannten und im Folgenden beschriebenen Entscheidungsprämissen die Stellung eines unternehmenstypischen Primats innehat, wie man dies vielleicht für Verwaltungen (Entscheidungsprogramme), Parteien (Personal) oder das Militär (Hierarchie) konzedieren müsste.

Dabei ist Eigentum zunächst eine Voraussetzung, um Investitionen überhaupt motivieren zu können, weil nur so die Rendite (der Profit) eindeutig – und vor allem rechtlich bindend – auf den Investor zurechenbar ist. Noch grundsätzlicher ist Eigentum aber eine Conditio sine qua non jeder Investition: Nur wenn Vermögen frei disponibel ist und auch beliehen und verpfändet werden kann, sind Investitionen überhaupt möglich. Solche Freiheiten finden sich nur dort, wo die gesellschaftliche Ressourcenverteilung nicht primär entlang solidarischer Regeln (Stammesgesellschaften) oder auf Zwang basierend (Ständegesellschaft) erfolgt und wo zudem sichergestellt ist, dass Verträge frei geschlossen werden können.

Download PDF sample

Rated 4.74 of 5 – based on 14 votes